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赵曙明:“快捷”时代的人力资源管理

时间:2016-04-01 | 浏览次数:814次

以移动互联网信息技术+可再生能源技术为基础的新技术革命,标志着第三次工业革命的到来,颠覆着人类社会的生产、生活及交易方式。不同于前二次工业革命时期生产与消费的相互分离,第三次工业革命显著表现为生产与消费的无缝对接。这一全局性变革给商业领域的竞争态势带来极大冲击,不仅产生了大量的商业机会,还会重塑商业格局。当前,人类面临着全球能源与资源危机、生态与环境危机、气候变化危机的挑战,由此引发了第四次工业革命——绿色工业革命,以绿色要素投入为特征的跃迁,并普及至整个社会。对此,企业务必要引起高度重视,因为在此背景下,谁能抓住机遇,谁就有可能在新一轮竞争中脱颖而出,赢得竞争优势。

 

移动互联网技术的快速发展,引发了社会生产、生活各领域的加快变革,“快捷”一词也成为当今社会的时代特征。纵观当今社会,人们生产、生活和消费领域的变化,无一不与“快捷”相关:快捷支付、快捷运送、快捷交通、快捷住宿、快捷贷款、快捷理赔等等,我们无疑已进入了一个被快捷服务包围的时代。人们期望需求能够被及时满足,这一需求本身就形成一个庞大的需求市场——快捷服务。如顺丰快递于1993年3月26日在广东顺德成立, 截至2015年7月,已拥有34万多名员工,1.6万台运输车辆,19架自有全货机及遍布中国大陆、海外的12,260多个营业网点。近些年来,随着高铁、快递、外卖、专车快车等新兴产业蓬勃发展,P2P、O2O、B2C、C2C、LBS、私人订制等新型交易模式竞相出现。在这种背景下,只有标新立异、别出心裁地创新快捷服务模式,才能快速赢得市场。

 

管理学大师德鲁克曾指出:人是企业最有价值的资产。那么,企业内部的人力资源管理变革即成为快捷时代应对外部环境变化的重要突破口。在快捷时代,企业必须变革人力资源管理实践,锤炼出一批能够高效满足“快捷服务”需求的员工队伍,只有这样才能打赢这场互联网战争。“快”意味着快速,要求企业具备快速的市场响应能力;“捷”意味着便捷,要求企业具备客户思维及创新能力。只有当内部人力资源能够真正做到以客户价值为基准,准确把握并能高效满足客户的多元化需求,企业才能兼具“快”+“捷”的双重能力,所以,是否具有快捷服务意识和能力将成为快捷时代人力资源所应具备的基本素质和管理重心,“跨界”、“包容”、“精益”、“人本”则成为快捷时代人力资源管理变革必不可少的准则。

 

1.快捷时代的人力资源管理需要体现跨界意识。

 

在移动互联网这一有机生态圈中,利益相关者无缝对接。组织内部关系已从传统的金字塔式、命令式逐渐转向自动交互式、协作式;而组织外部关系的边界日趋模糊,员工与客户可以就产品、技术、服务乃至管理策略便捷互动。企业必须转变既有人力资源配置模式,改进人与岗位、人与人之间的合作互动机制,搭建信息“获取——传递——处理”的快捷通道,才能具备快速响应能力。为此,企业就有必要尝试进行跨界人力资源管理,围绕市场信息建立不同团队组合,打破部门、岗位界限,将传统的僵化管理模式相应转变为以流程和团队为主导的管理模式,通过跨界,加强协作,拓宽视野,真正做到以客户的便捷需求为本,帮助企业做出正确决策。

 

因此,快捷时代的人力资源管理只有打破边界意识,促进跨团队、跨部门、跨组织、跨地区、跨国家、跨文化的边界交换活动,体现出跨界管理意识,才能增长员工见识,全面提升企业成员的协作性,增加社会资本,帮助企业成功应对快捷压力。

 

2.快捷时代的人力资源管理需要秉持包容理念。

 

在互联网、大数据技术的影响下,人类正经历着从传统生活向智慧生活的转变。众多前所未有的需求被激发,且日趋个性化。而快捷服务的市场需求又增加了企业有效满足个性化需求的压力。在多元化管理范式中,“接近-合法性”范式表明多元化的人力资源能更好地理解不同客户的个性化需求,启示我们可以通过建立一支多元化员工队伍来获取市场的多元信息和认同,帮助企业快速精准地制定出市场决策。

 

然而,中国现实正经历一场全面深刻的转型变革,社会结构日益复杂化,价值追求日益多元化,新生代员工已成为劳动力主力军,企业内部的多元化人力资源已给企业管理带来诸多协作难题。企业必须有效规避多元化所固有的冲突性弊端,减小摩擦,促进认同,才能确保异质性员工能够大胆进行市场开发,乐于分享客户信息,敢于试错和创新,愿意并肩协作,从而发挥多元化人力资源的价值。

 

因此,快捷时代的人力资源管理需要重视和利用多元化的人力资源,秉持包容性理念,求同存异,兼容并蓄,倡导一种相互尊重、信任、互助、友爱、合作的文化氛围,通过增强员工胆识,凝聚员工共识,来鼓励员工积极捕捉市场信息,为企业的快捷服务提供有价值的决策依据。

 

3.快捷时代的人力资源管理需要树立精益思想。

 

移动互联网时代是一个高速成长的时代。摩尔定律及新摩尔定律都充分揭示了商品的快速更新特征和不断缩减的产品生命周期,这无疑加剧了消费者的快捷服务需求。企业务必要快速响应,及时决策,占领先机,这就需要决策者和员工都要具备很强的适应力,能够快速学习并掌握新技术、新知识,并将新技术、新知识灵活运用于产品开发和客户服务之中。为此,企业必须快速、精准地进行人力资源配置,在选人、育人、用人、留人等环节融合互联网思维,打造人才供应链,构建人才全面发展系统,做好人才资源储备,确保在需要时能够即时为企业输送最合适的人选,帮助企业抢占快捷服务市场的制高点。

 

因此,快捷时代的人力资源管理需要树立精益思想,做到“精准+效益”,结合柔性雇佣方式,提升人力资源的知识存量和质量,在企业需要时能够以最小成本提供最佳人选,为企业快捷战略的实现提供人才保障。

 

4.快捷时代的人力资源管理需要遵循人本原则。

 

在企业价值创造要素中,心理资本是基础,人力资本为主导。企业快捷服务战略的实现,还有赖于员工的服务意识和动机。如何激励员工是快捷时代人力资源管理不容忽视的重要课题。

 

移动互联网时代是基于大数据的知识经济时代,它改变着人与组织的关系。个体借助于组织平台,价值创造效能会被高度放大。组织与个人关系不再是简单的依附与绝对服从关系,而呈现出明显的成员高度自治的“去中心化”特征。在这种情况下,人力资源激励的关键就在于突出人的主体性,让员工可以参与企业决策、分享企业盈余、自主决定工作方式,阿里巴巴合伙制、华为的员工持股计划、海尔的人单合一、苏宁的事业经理人等都是去中心化、发挥人力资源主体性作用的代表性举措。只有这样,才能最大限度地激发员工的内在动力,充分发挥员工的个人积极性,更好地促进企业快捷战略的实现。

 

因此,快捷时代的人力资源管理还需遵循人本原则,充分融合互联网思维,通过去中心化,发挥人力资源的主体性,赋予发言权、控制权和剩余索取权,增值心理资本,提升人力资源的自律性和积极性,确保其有动力为企业快捷战略目标的实现贡献力量。

 

综上所述,快捷时代的人力资源管理变革需要体现跨界意识、秉持包容理念、树立精益思想、遵循人本原则,通过培育员工的知识、见识、胆识、共识,提高人力资源的高自律性、高素质性、高积极性和高协作性,增加人力资本、社会资本、心理资本,从而增强人力资源的快捷服务意识及服务能力,为移动互联网背景下企业快捷战略的实现提供人才支持。   赵曙明  

 

(作者系南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师)